朱茂莹,魏姝

• 1:南京大学政府管理学院

摘要(Abstract)：

越来越多的学者质疑和批判中国政府治理文献所隐含的"强激励"假说,并认为弱激励在特定情境下也能具有效力,然而既有文献并未厘清弱激励的概念内涵及其发挥作用的逻辑、机制与互动博弈过程。基于W省省级机关单位绩效考核的案例研究发现,价值排序优先于效率评判的相关实践总体上是弱激励而非强激励。激励强度渐弱之下的绩效考核能够发挥"指挥棒"作用的关键在于从"相对稳定"到"动态调试"的模式转变,即通过"技术权变""承诺兑现""利益补偿"等相互联系的作用机制对呈固化倾向的绩效考核展开适应性调节。研究结论不仅回应了关于公共部门激励强度问题的争论,而且弥补了弱激励研究中"功能性解释"的不足,同时也为变革中的政府治理和干部激励提供了政策启示,亦即领导决策层和绩效考核主体对考核对象实施分类考核与分类激励并维持博弈策略的动态模糊性、创新性和非常规性可以为绩效考核兼顾价值导向和激励功能创造实现的可能。

关键词(KeyWords)： 强激励;弱激励;绩效考核;指挥棒

Abstract:

Keywords:

基金项目(Foundation): 国家社会科学基金重大项目“国家治理现代化与行政管理制度体系创新研究”(项目批准号:17ZDA105);; 江苏省科研创新计划项目“优化干部新时代新担当新作为的使命激励研究”(项目批准号:KYCX20＿0052)资助

作者(Author): 朱茂莹,魏姝

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• (1)《吉林省人民政府关于印发2007年省政府工作部门绩效评估实施办法的通知》(吉政发[2007]35号)，http://www.changchun.gov.cn/zw33994/xxgk/gkzl/cczhengbao/2007n/d09qzb2551/szfwj2553/201702/t201702241643642.html，访问日期:2020年11月23日。
• (2)《北京市人民政府关于印发北京市市级国家行政机关绩效管理暂行办法的通知》(京政发[2009]23号)，http://fgcx.bjcourt.gov.cn:4601/law?fn=lar642s237.txt，访问日期:2020年11月23日。
• (3)既有研究尽管经常使用这一概念，但很少对其进行清晰的界定。从理论上讲，“指挥棒”不仅要能够提供价值导向，还要具有激发努力的激励功能。因而，本文在参考徐勇、韦骅峰等学者相关讨论的基础上，将“指挥棒”的作用理解为绩效考核评价机制的价值导向和激励功能。
• (1)相关文献认为，行政发包制和财政分权的强激励特征体现在承包人拥有较大的剩余索取权和自由裁量权，可以与发包方(委托人)进行财政收益分成，财政收益增长越快，承包人分享的收益就越大，政府单位及其工作人员的薪酬福利与努力程度高度相关，而且接近市场化安排;晋升锦标赛的强激励特征体现在中央政府围绕特定目标对地方政府进行相对绩效排名，并依据排名结果进行相应的行政奖惩;治理锦标赛的强激励特征体现为全面量化考核、综合评估排序和差序化业绩激励。
• (1)心理学研究中的“阿伦森效应”，主要指奖励减少而导致态度逐渐消极、奖励增加而导致态度逐渐积极的心理现象。根据“阿伦森效应”，强激励容易对内在动机激励造成“挤出效应”。
• (2)“注意力争夺扩张效应”通常发生在强激励中，指的是与之兼容的强化绩效易测和绩效不易测竞争关系的因素(例如预算过程集权化改革)能够发挥作用，而与之冲突的阻碍这一竞争关系的因素(例如工作设计和媒体问责)将会失效。
• (1)不同理论流派对激励强弱内涵的理解不尽相同。自古典管理学派转向行为学派以来，以马斯洛、奥尔德弗、赫茨伯格等人为代表的内容型激励理论聚焦于“社会人”假设和“人的需求”，并从需求的满足角度理解激励强弱。以弗鲁姆为代表的一批学者基于期望理论对激励的强弱问题进行了更为深入的研究，所提出的“激励力”概念不仅突破了内容型激励理论的限制，而且与我们所关注的激励强度问题相契合，这是后文运用期望模型作为激励强度判断标准并在此基础上展开相关分析的主要原因。
• (2)在依据期望模型演绎的激励力公式中，期望值(E)指组织或个体认为通过努力达成绩效的可能性，关联性(I)指组织或个体感知到的在绩效和奖励之间存在的联系，效价(V)指组织或个体对所获奖励价值的感知。
• (1)根据罗伯特·K．殷对“案例研究”方法的经典研究，分析单位既可以是“单独的个人”，也可以是“特定的事件(event)或实体(entity)”，对分析单位的界定取决于所提出的研究问题，每个研究问题都指向一个特定的分析单位。
• (2)资料来源:内部调研资料，编号KTBG-20191221。
• (1)“三项机制”分别指党政干部管理制度中的鼓励激励机制、容错纠错机制和能上能下机制。
• (2)资料来源:内部调研资料，编号:SSFA-20200720。
• (3)以省编办和两办为例，2019年省编办所负责的指标权重共计20%,2020年的方案是在此基础上增加10%。相应的，2020年两办所负责的重点工作目标，其指标权重相比2019年减少了10%，故2020年两办所负责的指标权重共计40%。
• (1)这些单位通常是本级政府的核心部门或中枢机构，承担着与经济社会发展密切相关的重要职能。
• (2)这些单位通常是政府职能部门中的边缘性部门，极少承担重点任务或中心工作。
• (3)W省T市市级机关考核从2017年开始实施分类考核，即对党群部门、政府综合部门、政府执法部门、政府垂直部门等分别进行考核。对W省T市其他几类部门、W省N市Q区以及Z省H市等绩效考核排名结果感兴趣的读者，可以向作者索取。
• (1)尽管不同学者在依据组织激励理论对特定绩效考核方案或实践的激励强度进行判断时所依据的标准略有差异，但基本上仍在期望模型的讨论范围之内。例如，马君和马思夏(2018)运用“劳动报酬与努力程度的关联程度”作为激励强度的判断依据，而Baumann和Stieglitz(2014)在使用“弱激励”概念时，指的是“奖励与绩效结果的微弱关联”。
• (1)所谓“神秘色彩”，主要是指分类后的机关均有相应的符合其分类特征的名称，而这些名称通常是广为熟知的，且经常出现在政府的官方文件中，因而考核客体并不能明确辨别分类目标和分类原则背后的价值排序导向。